Výpověď během nemocenské: Na co máte právo a jak postupovat

Právní možnost výpovědi během nemocenské

Podle zákoníku práce je možné podat výpověď i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Nemocenská sama o sobě není překážkou pro podání výpovědi, ať už ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele. Je však důležité rozlišovat mezi podáním výpovědi a během výpovědní doby.

Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv během nemocenské, a to i bez udání důvodu. Musí však dodržet zákonnou formu, což znamená písemné podání výpovědi s vlastnoručním podpisem. Výpověď lze zaslat poštou, předat osobně nebo prostřednictvím zmocněné osoby. Doporučuje se využít doporučenou zásilku s dodejkou pro případné pozdější dokazování.

V případě zaměstnavatele je situace složitější. I když může zaměstnavatel dát výpověď zaměstnanci během jeho pracovní neschopnosti, musí respektovat takzvanou ochrannou dobu. Ochranná doba znamená, že výpovědní doba nemůže skončit v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Výjimku tvoří případy, kdy si zaměstnanec pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo k ní došlo v důsledku požití alkoholu či návykových látek.

Při podávání výpovědi během nemocenské je třeba pamatovat na několik důležitých aspektů. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá nejméně dva měsíce. Pokud je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti na konci výpovědní doby, ochranná doba způsobí prodloužení pracovního poměru až do ukončení pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec má také možnost se se zaměstnavatelem dohodnout na rozvázání pracovního poměru dohodou, což je často nejrychlejší a nejjednodušší řešení. V takovém případě není třeba dodržet výpovědní dobu a pracovní poměr může skončit k dohodnutému datu. Dohoda musí být rovněž písemná a podepsaná oběma stranami.

Je důležité zmínit, že během pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny nemoci a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky zůstávají zachovány i v případě podání výpovědi, a to až do skončení pracovní neschopnosti nebo pracovního poměru.

Pro zaměstnance je také podstatné vědět, že pokud dostane výpověď během nemocenské z organizačních důvodů nebo z důvodu přemístění zaměstnavatele, má nárok na odstupné. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a může činit až trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Tento nárok není dotčen tím, že se zaměstnanec nachází v pracovní neschopnosti.

Ochranná doba zaměstnance na neschopence

Zaměstnanec, který se nachází v dočasné pracovní neschopnosti, je chráněn takzvanou ochrannou dobou. Během této ochranné doby nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Toto ustanovení je zakotveno v zákoníku práce a představuje důležitou právní ochranu pracovníků v době jejich nemoci. Ochranná doba začíná běžet od prvního dne dočasné pracovní neschopnosti a trvá po celou dobu jejího trvání.

Je však důležité si uvědomit, že tato ochrana není absolutní. Existují výjimky, kdy zaměstnavatel může dát výpověď i zaměstnanci v pracovní neschopnosti. Mezi tyto výjimky patří například rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo pokud se zaměstnavatel ruší. Další výjimkou jsou případy, kdy se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení pracovních povinností.

Na druhou stranu, zaměstnanec může dát výpověď svému zaměstnavateli kdykoliv, tedy i během pracovní neschopnosti. Není vázán žádnou ochrannou dobou a může pracovní poměr ukončit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Musí však dodržet zákonnou výpovědní dobu, která činí minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Pokud se zaměstnanec rozhodne podat výpověď během pracovní neschopnosti, měl by si být vědom několika důležitých skutečností. Především je nutné výpověď podat písemně a zajistit její prokazatelné doručení zaměstnavateli. Doporučuje se zaslat výpověď doporučeným dopisem s dodejkou nebo ji předat osobně proti podpisu. Ve výpovědi by mělo být jasně uvedeno datum jejího sepsání a podpis zaměstnance.

Během trvání pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny nemoci (kromě prvních tří dnů) a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky zůstávají zachovány i v případě podání výpovědi, a to až do skončení pracovního poměru. Po skončení pracovního poměru přechází povinnost výplaty nemocenských dávek plně na správu sociálního zabezpečení.

Je také důležité zmínit, že pokud zaměstnavatel přece jen dá výpověď zaměstnanci během ochranné doby v rozporu se zákonem, má zaměstnanec právo se bránit. Může se obrátit na soud a domáhat se neplatnosti výpovědi, musí tak však učinit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V takovém případě je vhodné vyhledat právní pomoc a konzultovat situaci s odborníkem na pracovní právo.

Výjimky z ochranné doby při nemoci

Zákoník práce stanovuje několik specifických situací, kdy zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci i během ochranné doby v nemoci. Mezi tyto výjimky patří především případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel či jeho část. V takové situaci není možné zaměstnance dále zaměstnávat, a proto ochranná doba neplatí. Zaměstnavatel může také ukončit pracovní poměr, pokud se firma nebo její část prodává nebo převádí na jiného vlastníka.

Další významnou výjimkou jsou důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Jedná se například o situace, kdy zaměstnanec spáchá úmyslný trestný čin nebo závažným způsobem poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů. V těchto případech není zaměstnanec chráněn ani během nemocenské.

Zaměstnavatel může dát výpověď i v případě, že se zaměstnanec dopustil zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. To znamená, že pokud zaměstnanec během nemocenské nedodržuje stanovený léčebný režim nebo se například věnuje jiné výdělečné činnosti, může přijít o ochranu před výpovědí.

Je důležité zmínit, že i když zaměstnavatel může dát výpověď během ochranné doby, výpovědní doba začne běžet až po skončení ochranné doby. To znamená, že pracovní poměr neskončí dříve, než zaměstnanec ukončí pracovní neschopnost. Toto pravidlo chrání zaměstnance před okamžitým ukončením pracovního poměru v době, kdy není schopen si najít nové zaměstnání.

Zaměstnanec má naopak možnost podat výpověď kdykoliv, i během nemocenské. Pro zaměstnance žádná omezení neplatí a může ukončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Musí pouze dodržet zákonnou výpovědní dobu, která činí minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

V případě, že zaměstnavatel chce dát výpověď zaměstnanci během nemocenské z důvodů, které nespadají pod zákonné výjimky, musí s výpovědí počkat až do ukončení pracovní neschopnosti. Pokud by dal výpověď v rozporu se zákonem během ochranné doby, zaměstnanec se může bránit u soudu a taková výpověď by byla neplatná. Je proto vždy nutné důkladně zvážit, zda konkrétní situace skutečně spadá pod zákonné výjimky z ochranné doby.

Zaměstnavatel by měl vždy písemně zdokumentovat důvody výpovědi a zajistit si důkazy o tom, že byly naplněny podmínky pro výjimku z ochranné doby. Tato dokumentace je klíčová pro případné soudní spory, které mohou vzniknout, pokud zaměstnanec zpochybní oprávněnost výpovědi během nemocenské.

Během nemocenské můžete podat výpověď, ale zaměstnavatel vám ji dát nemůže. Chraňte své zdraví a práva, ale jednejte vždy čestně a transparentně.

Ludmila Pospíšilová

Náležitosti písemné výpovědi z pracovního poměru

Písemná výpověď z pracovního poměru musí splňovat několik základních náležitostí, aby byla platná a účinná. Výpověď musí být vždy doručena v písemné formě, přičemž ústní výpověď je absolutně neplatná. Při podávání výpovědi během pracovní neschopnosti je třeba věnovat zvýšenou pozornost formálním požadavkům, jelikož zaměstnavatel má v této situaci omezenější možnosti rozvázání pracovního poměru.

Parametr	Výpověď během nemocenské
Ochranná doba	První 3 dny nemocenské neplatí ochranná doba
Podání výpovědi zaměstnancem	Možné kdykoliv během nemocenské
Výpovědní doba	2 měsíce od prvního dne následujícího měsíce
Forma výpovědi	Písemná s vlastnoručním podpisem
Doručení výpovědi	Osobně nebo doporučeným dopisem

V písemné výpovědi musí být jednoznačně uvedeno, že se jedná o rozvázání pracovního poměru výpovědí. Dokument by měl obsahovat přesnou identifikaci zaměstnavatele včetně IČO a sídla, stejně jako identifikační údaje zaměstnance včetně data narození a adresy trvalého bydliště. Je nezbytné uvést datum sepsání výpovědi a zajistit její doručení druhé straně, přičemž výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení.

V případě podání výpovědi během nemocenské je důležité si uvědomit, že zaměstnanec může podat výpověď kdykoliv, i během pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel však má významně omezené možnosti, jelikož během ochranné doby, kam patří i pracovní neschopnost, nemůže dát zaměstnanci výpověď s výjimkou zákonem stanovených důvodů, jako je například rušení zaměstnavatele nebo hrubé porušení pracovních povinností.

Výpověď musí obsahovat jasné vymezení důvodu výpovědi, pokud je dávána zaměstnavatelem. Tento důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, a později jej nelze měnit. V případě, že výpověď podává zaměstnanec, není povinen uvádět důvod své výpovědi, ačkoliv tak může učinit.

Při doručování výpovědi je třeba dbát na správný způsob předání. Preferuje se osobní předání na pracovišti s potvrzením převzetí druhou stranou. Pokud to není možné, lze využít poštovních služeb, přičemž je vhodné zvolit doporučené psaní s dodejkou. V případě doručování během pracovní neschopnosti je možné výpověď zaslat i na adresu, kde se zaměstnanec během nemoci zdržuje.

Je třeba pamatovat na to, že výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Během pracovní neschopnosti tato doba běží standardním způsobem, nicméně ochranná doba může její běh pozastavit v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Zaměstnanec by si měl ponechat kopii výpovědi a zajistit si potvrzení o jejím doručení. V případě sporů je totiž na tom, kdo tvrdí doručení výpovědi, aby toto doručení prokázal. Nedodržení písemné formy nebo absence některé z podstatných náležitostí může způsobit neplatnost výpovědi, proto je vhodné věnovat její přípravě náležitou pozornost a případně konzultovat její obsah s právním odborníkem.

Doručení výpovědi zaměstnavateli během nemocenské

Doručení výpovědi zaměstnavateli v době pracovní neschopnosti je naprosto legitimní krok, který může zaměstnanec učinit. Pracovní neschopnost nijak neomezuje právo zaměstnance podat výpověď z pracovního poměru. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má v době nemocenské značně omezené možnosti rozvázat pracovní poměr, zaměstnanec může svůj pracovní poměr ukončit kdykoliv, a to i během nemocenské.

Při doručování výpovědi zaměstnavateli během pracovní neschopnosti je důležité dodržet správný postup. Výpověď musí být vždy písemná a musí být zaměstnavateli řádně doručena. Nejbezpečnější způsob doručení je osobní předání výpovědi přímo zaměstnavateli nebo odpovědné osobě na pracovišti, která je oprávněna přijímat písemnosti. V takovém případě je vhodné si nechat potvrdit kopii výpovědi s datem převzetí a podpisem přebírající osoby.

Pokud osobní předání není možné vzhledem ke zdravotnímu stavu, lze výpověď zaslat také poštou, ideálně doporučeně s dodejkou. V tomto případě je důležité si uschovat podací lístek a dodejku jako důkaz o odeslání a doručení písemnosti. Výpověď se považuje za doručenou v okamžiku, kdy ji zaměstnavatel převezme. Pokud zaměstnavatel odmítne výpověď převzít, považuje se za doručenou dnem, kdy k tomuto odmítnutí došlo.

V současné době je možné využít i datovou schránku, pokud ji zaměstnavatel má zřízenou. Doručení prostřednictvím datové schránky má stejné právní účinky jako doručení do vlastních rukou a je považováno za průkazný způsob doručení. Výpověď se v takovém případě považuje za doručenou okamžikem, kdy se zaměstnavatel do datové schránky přihlásí, případně po uplynutí 10 dnů od dodání do datové schránky, pokud se do ní zaměstnavatel nepřihlásí.

Je třeba mít na paměti, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Standardní výpovědní doba činí dva měsíce, pokud není v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednána doba delší. Pracovní neschopnost nemá na běh výpovědní doby žádný vliv a výpovědní doba běží i během trvání nemocenské.

Zaměstnanec má nárok na nemocenské dávky i po podání výpovědi, a to až do skončení pracovní neschopnosti nebo do skončení pracovního poměru, podle toho, která skutečnost nastane dříve. Je však důležité dodržovat léčebný režim a plnit povinnosti vyplývající z pracovní neschopnosti až do jejího ukončení nebo do skončení pracovního poměru. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek.

Výpovědní doba a její běh

Výpovědní doba představuje časový úsek mezi doručením výpovědi a skutečným skončením pracovního poměru. Standardní délka výpovědní doby činí nejméně dva měsíce, přičemž tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. I během pracovní neschopnosti výpovědní doba běží zcela standardně a nemoc nemá na její délku žádný vliv.

Zaměstnanec může podat výpověď i v průběhu nemocenské, přičemž není povinen uvádět důvod výpovědi. Je však důležité dodržet písemnou formu výpovědi a zajistit její řádné doručení zaměstnavateli. Doručení lze provést osobně, poštou nebo prostřednictvím datové schránky. V případě doručování poštou je vhodné využít doporučenou zásilku s dodejkou, aby bylo možné prokázat datum doručení.

Pokud zaměstnanec obdrží výpověď od zaměstnavatele během nemocenské, ochranná doba se vztahuje pouze na výpovědi dané zaměstnavatelem. To znamená, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď během ochranné doby, která zahrnuje období dočasné pracovní neschopnosti. Existují však výjimky, například při rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo při zvlášť hrubém porušení povinností ze strany zaměstnance.

V praxi často dochází k situacím, kdy se nemocenská a výpovědní doba překrývají. Výpovědní doba běží nezávisle na pracovní neschopnosti a skončí uplynutím stanovené doby. Například pokud zaměstnanec podá výpověď 15. března, výpovědní doba začne běžet 1. dubna a skončí 31. května, bez ohledu na to, zda je zaměstnanec v tomto období práce schopen či nikoliv.

Je třeba zdůraznit, že během nemocenské má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti a následně na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky zůstávají zachovány i během výpovědní doby. Po skončení pracovního poměru, pokud pracovní neschopnost nadále trvá, přechází zaměstnanec do režimu nemocenského pojištění bez vazby na bývalého zaměstnavatele.

Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že i během nemocenské musí dodržovat stanovené povinnosti, jako jsou vycházky povolené lékařem a součinnost při kontrolách dodržování léčebného režimu. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek, a to i v případě, že již běží výpovědní doba. Proto je důležité všechny formální náležitosti pečlivě dodržovat a v případě nejasností konzultovat situaci s právníkem nebo odborovou organizací.

Nárok na nemocenské dávky po podání

Pokud se rozhodnete podat výpověď během nemocenské, je důležité vědět, jak tato situace ovlivní vaše nároky na nemocenské dávky. Podání výpovědi v průběhu pracovní neschopnosti nemá přímý vliv na vyplácení nemocenských dávek až do dne, kdy skončí váš pracovní poměr. To znamená, že až do posledního dne výpovědní doby máte nárok na nemocenské dávky ve stejné výši, jako kdybyste výpověď nepodali.

Nemocenské dávky jsou v tomto případě vypláceny prostřednictvím České správy sociálního zabezpečení, která posuzuje váš nárok na základě doby trvání pracovní neschopnosti a výše vašeho vyměřovacího základu. Je však nutné si uvědomit, že po skončení pracovního poměru se situace významně mění. Pokud vaše pracovní neschopnost přetrvává i po skončení pracovního poměru, budete mít nárok na nemocenské dávky pouze po takzvanou ochrannou lhůtu.

Ochranná lhůta v případě nemocenského pojištění trvá 7 kalendářních dnů od skončení zaměstnání. Pokud tedy vaše pracovní neschopnost pokračuje i po skončení pracovního poměru, nemocenské dávky vám budou vypláceny ještě dalších 7 dní. To platí v případě, že jste byli zaměstnáni déle než 7 kalendářních dnů. Pokud bylo vaše zaměstnání kratší, ochranná lhůta se rovná počtu dnů, po které toto zaměstnání trvalo.

Je také důležité zmínit, že během trvání pracovní neschopnosti musíte dodržovat léčebný režim stanovený lékařem, a to i v případě, že jste podali výpověď. Porušení léčebného režimu může vést ke snížení nebo dokonce odnětí nemocenských dávek. Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování léčebného režimu až do konce pracovního poměru.

V případě, že máte sjednáno více pracovních poměrů současně a podáte výpověď pouze v jednom z nich, nemocenské dávky vám budou nadále vypláceny z ostatních trvajících pracovních poměrů. Výše nemocenských dávek se v takovém případě vypočítává ze součtu vyměřovacích základů ze všech pojištěných činností.

Pro zachování nároku na nemocenské dávky je klíčové správné načasování podání výpovědi. Doporučuje se důkladně zvážit termín podání výpovědi vzhledem k očekávané délce pracovní neschopnosti. Pokud předpokládáte, že vaše pracovní neschopnost bude trvat delší dobu, může být výhodnější počkat s podáním výpovědi až na dobu po ukončení nemocenské.

Je také vhodné konzultovat svou situaci s ošetřujícím lékařem a případně i s pracovníky České správy sociálního zabezpečení, kteří vám mohou poskytnout přesné informace o vašich nárocích v konkrétní situaci. Nezapomeňte, že každý případ je individuální a může být ovlivněn různými faktory, jako je délka pracovního poměru, typ pracovní smlouvy nebo důvod pracovní neschopnosti.

Ukončení pracovního poměru dohodou během nemoci

Pracovní poměr lze ukončit dohodou i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Dohoda o ukončení pracovního poměru představuje oboustranně přijatelné řešení, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně dohodnou na ukončení pracovního vztahu. Na rozdíl od jednostranné výpovědi je tento způsob ukončení pracovního poměru možný kdykoliv, tedy i během nemoci.

Při uzavírání dohody o ukončení pracovního poměru během nemoci je důležité věnovat pozornost několika klíčovým aspektům. Dohoda musí být vždy písemná a musí obsahovat jasně stanovené datum ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec by měl důkladně zvážit své postavení a možnosti, protože ukončením pracovního poměru dohodou během nemoci může přijít o některé výhody, které by jinak měl při výpovědi ze strany zaměstnavatele.

V případě dohody o ukončení pracovního poměru během nemoci zaměstnanec nadále pobírá nemocenské dávky až do ukončení pracovní neschopnosti. Je však důležité si uvědomit, že po skončení pracovního poměru již nebude chráněn ochrannou dobou, která by jinak platila při jednostranné výpovědi ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že při ukončení pracovního poměru dohodou nemá automaticky nárok na odstupné, pokud není v dohodě výslovně sjednáno.

Proces uzavření dohody začíná obvykle návrhem jedné ze stran. Zaměstnanec může během své pracovní neschopnosti kontaktovat zaměstnavatele a navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou. Je vhodné takový návrh učinit písemně a jasně v něm specifikovat požadované podmínky ukončení, včetně data ukončení a případného odstupného. Zaměstnavatel není povinen na návrh dohody přistoupit, stejně jako zaměstnanec není povinen přijmout návrh zaměstnavatele.

Při sjednávání dohody je možné dohodnout i další podmínky ukončení pracovního poměru. Může jít například o proplacení nevyčerpané dovolené, vydání pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání. Důležité je také pamatovat na to, že dohoda o ukončení pracovního poměru je závazná a nelze ji jednostranně odvolat, pokud se obě strany nedohodnou jinak.

V praxi se často stává, že zaměstnavatel nabídne zaměstnanci během nemoci ukončení pracovního poměru dohodou jako alternativu k výpovědi. V takovém případě by měl zaměstnanec pečlivě zvážit své možnosti a případně se poradit s právníkem. Pokud se rozhodne pro dohodu, měl by trvat na písemném vyhotovení a jasném stanovení všech podmínek. Je také vhodné myslet na budoucnost a zajistit si v dohodě reference nebo doporučení pro budoucí zaměstnání.

Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že ukončení pracovního poměru dohodou může mít vliv na případné nároky na podporu v nezaměstnanosti. Proto je důležité se předem informovat na úřadu práce o všech souvisejících podmínkách a možných dopadech takového rozhodnutí.

Odstupné a finanční vyrovnání

V případě ukončení pracovního poměru během nemocenské má zaměstnanec nárok na odstupné za stejných podmínek jako při standardním rozvázání pracovního poměru. Výše odstupného se odvíjí od důvodu ukončení pracovního poměru a délky trvání pracovního poměru. Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, v závislosti na délce pracovního poměru.

Při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Je důležité si uvědomit, že pokud zaměstnanec podává výpověď během nemocenské z vlastní iniciativy, nárok na odstupné mu nevzniká, pokud není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanoveno jinak.

Finanční vyrovnání zahrnuje kromě odstupného také proplacení nevyčerpané dovolené, na kterou zaměstnanci vznikl nárok. Během nemocenské není možné čerpat dovolenou, proto se nevyčerpaná dovolená při ukončení pracovního poměru proplácí v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Výpočet této náhrady se provádí z průměrného výdělku zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec ukončuje pracovní poměr během nemocenské, má také nárok na vyplacení všech dlužných částek ze strany zaměstnavatele, včetně přesčasových příplatků, nevyplacených odměn a dalších složek mzdy. Zaměstnavatel je povinen provést vyúčtování mzdy a vyplatit zaměstnanci všechny dlužné částky nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

Je třeba pamatovat na to, že během trvání pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů nemoci, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky zůstávají zachovány i v případě ukončení pracovního poměru během nemocenské. Zaměstnanec má právo pobírat nemocenské dávky až do ukončení pracovní neschopnosti, i když již pracovní poměr skončil.

V některých případech může být součástí finančního vyrovnání také kompenzace za konkurenční doložku, pokud byla sjednána v pracovní smlouvě. Tato kompenzace náleží zaměstnanci i v případě ukončení pracovního poměru během nemocenské, pokud jsou splněny podmínky stanovené v konkurenční doložce. Výše kompenzace obvykle činí minimálně polovinu průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání

Při ukončení pracovního poměru, ať už během nemocenské nebo za běžných okolností, má zaměstnavatel zákonnou povinnost vydat zaměstnanci dva důležité dokumenty - pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání, které se běžně označuje jako zápočtový list. Potvrzení o zaměstnání musí zaměstnavatel vydat v den skončení pracovního poměru, zatímco pracovní posudek může být vydán až do 15 dnů od požádání, nejdříve však 2 měsíce před ukončením pracovního poměru.

Potvrzení o zaměstnání obsahuje základní informace o pracovním poměru, jako jsou údaje o zaměstnání, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinností, informace o započitatelné době zaměstnání, údaje o prováděných srážkách ze mzdy a další důležité skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Tento dokument je klíčový pro budoucího zaměstnavatele a úřad práce, proto je jeho vydání vyžadováno bezprostředně při ukončení pracovního poměru.

Pracovní posudek je obsáhlejším dokumentem, který hodnotí práci zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti související s výkonem práce. Zaměstnavatel v něm může uvést pouze ty informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce. Není přípustné, aby obsahoval hodnocení osobního života zaměstnance nebo okolnosti, které nesouvisí s pracovním výkonem. V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, má právo se domáhat u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo posudek přiměřeně upravit.

I když je zaměstnanec v době ukončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti, nemá tato skutečnost vliv na povinnost zaměstnavatele vydat uvedené dokumenty. Zaměstnavatel nemůže odmítnout vydání těchto dokumentů ani je podmínit splněním jakýchkoliv dodatečných požadavků. Pokud by zaměstnavatel dokumenty nevydal, může se zaměstnanec jejich vydání domáhat soudní cestou.

V praxi se často stává, že zaměstnavatelé vydávají tyto dokumenty až po urgenci ze strany zaměstnance. Je však důležité vědět, že nevydáním těchto dokumentů se zaměstnavatel vystavuje riziku sankce ze strany inspektorátu práce. Zaměstnanec může také požadovat náhradu škody, která mu vznikla v důsledku nevydání nebo opožděného vydání těchto dokumentů, například pokud nemohl nastoupit do nového zaměstnání nebo mu nebyla přiznána podpora v nezaměstnanosti.

V případě ukončení pracovního poměru během nemocenské je vhodné si tyto dokumenty vyžádat písemně, ideálně doporučeným dopisem, a ponechat si kopii žádosti. Pokud zaměstnavatel nereaguje, je možné se obrátit na oblastní inspektorát práce, který může zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 300 000 Kč za neplnění této zákonné povinnosti.