Výpovědní lhůta krok za krokem: Na co máte ze zákona nárok

Základní délka výpovědní lhůty podle zákona

Zákoník práce stanovuje základní délku výpovědní doby na minimálně dva měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel doručí výpověď například 15. března, výpovědní doba začne běžet 1. dubna a skončí 31. května.

Je důležité si uvědomit, že dvouměsíční výpovědní doba představuje zákonné minimum, které nelze zkrátit jednostranným rozhodnutím. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou písemně dohodnout na prodloužení výpovědní doby. Toto prodloužení musí být stejné pro obě strany, není možné stanovit rozdílnou délku výpovědní doby pro zaměstnance a zaměstnavatele. Jakákoliv dohoda o zkrácení výpovědní doby pod zákonné minimum by byla neplatná.

V některých specifických případech může být výpovědní doba delší než standardní dva měsíce. Například v kolektivní smlouvě může být sjednána delší výpovědní doba, která pak platí pro všechny zaměstnance, na které se kolektivní smlouva vztahuje. Stejně tak může být delší výpovědní doba sjednána přímo v pracovní smlouvě, pokud se na tom obě strany dohodnou.

Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance, což je základní princip rovného zacházení v pracovněprávních vztazích. Toto pravidlo vychází z ustanovení zákoníku práce a jeho porušení by znamenalo neplatnost takového ujednání. Délka výpovědní doby se počítá vždy v celých měsících, není možné stanovit výpovědní dobu například na dva a půl měsíce nebo šest týdnů.

Je třeba zdůraznit, že výpovědní doba běží i v případě, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, je v pracovní neschopnosti nebo je na mateřské či rodičovské dovolené. Tyto okolnosti nemají vliv na běh výpovědní doby. Výjimkou jsou některé ochranné doby, během kterých sice výpovědní doba běží, ale nemůže během nich skončit - v takovém případě se výpovědní doba prodlužuje o dobu trvání ochranné doby.

Zaměstnavatel i zaměstnanec jsou povinni během výpovědní doby plnit své pracovní povinnosti jako obvykle. Pro zaměstnavatele to znamená přidělování práce a vyplácení mzdy, pro zaměstnance povinnost práci vykonávat. Porušení těchto povinností může vést k právním následkům, včetně možnosti náhrady škody. Zaměstnavatel je také povinen v průběhu výpovědní doby umožnit zaměstnanci hledání nového zaměstnání, a to v rozsahu nezbytně nutném.

Začátek běhu výpovědní doby

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Tento princip je zakotven v § 51 odst. 2 zákoníku práce. V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel doručí výpověď například 15. března, výpovědní doba začne běžet od 1. dubna. Tento mechanismus platí bez ohledu na to, kdy přesně v průběhu měsíce byla výpověď doručena.

Je důležité si uvědomit, že pro správný začátek běhu výpovědní doby je klíčové řádné doručení výpovědi. V případě osobního předání je datum doručení jasné - je to den, kdy druhá strana výpověď fyzicky převzala. Při zasílání poštou se za den doručení považuje den, kdy adresát zásilku převzal, případně desátý den úložní doby, pokud si zásilku nevyzvedl. U zaměstnavatele musí být výpověď doručena do vlastních rukou zaměstnance, zatímco zaměstnanec může výpověď doručit jakýmkoliv prokazatelným způsobem.

Standardní délka výpovědní doby činí dva měsíce, pokud se obě strany nedohodnou na době delší. Tato doba nemůže být jednostranně zkrácena ani prodloužena. Například pokud je výpověď doručena 20. června, výpovědní doba začíná běžet 1. července a končí 31. srpna. Během této doby trvají všechny práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru v plném rozsahu.

V některých specifických případech může dojít k prodloužení výpovědní doby. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec čerpá během výpovědní doby dovolenou nebo je v dočasné pracovní neschopnosti. V takovém případě se výpovědní doba o tyto dny neprodlužuje, končí v původně stanoveném termínu. Výjimkou je ochranná doba, například v případě těhotenství nebo dočasné pracovní neschopnosti, kdy výpověď daná zaměstnavatelem nemůže skončit v průběhu této doby.

Pro správné počítání výpovědní doby je také podstatné rozlišovat mezi výpovědí a dohodou o rozvázání pracovního poměru. Zatímco u výpovědi platí zákonná pravidla pro běh výpovědní doby, u dohody si mohou strany sjednat datum skončení pracovního poměru zcela svobodně. Pracovní poměr pak končí ke sjednanému datu bez ohledu na kalendářní měsíce.

Je třeba mít na paměti, že nedodržení správného postupu při určení začátku výpovědní doby může způsobit neplatnost výpovědi. Proto je vhodné věnovat zvýšenou pozornost formálním náležitostem a správnému načasování doručení výpovědi, aby nedošlo k zbytečným komplikacím při ukončování pracovního poměru.

Výpovědní lhůta při ukončení pracovního poměru

Výpovědní lhůta představuje zákonem stanovené období, které musí uplynout mezi doručením výpovědi a skutečným ukončením pracovního poměru. V České republice je standardní délka výpovědní lhůty dva měsíce, přičemž tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například pokud zaměstnanec obdrží výpověď 15. března, výpovědní lhůta začne běžet 1. dubna a skončí 31. května.

Je důležité si uvědomit, že výpovědní lhůta může být v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednána i na delší dobu. Nesmí však být kratší než zákonem stanovené dva měsíce. V praxi se můžeme setkat i s tří nebo čtyřměsíční výpovědní lhůtou, zejména u vedoucích pozic nebo specializovaných profesí, kde je potřeba zajistit dostatečný čas pro předání práce a zaškolení nového zaměstnance.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou písemně dohodnout na předčasném ukončení pracovního poměru i během probíhající výpovědní lhůty. Tato dohoda musí být vždy písemná a musí obsahovat přesné datum ukončení pracovního poměru. Jednostranné zkrácení výpovědní lhůty není možné, pokud s tím druhá strana nesouhlasí.

V některých specifických případech může dojít k prodloužení výpovědní lhůty. Například pokud zaměstnanec čerpá během výpovědní lhůty dovolenou nebo je v pracovní neschopnosti, výpovědní lhůta se o tuto dobu neprodlužuje. Výjimkou je situace, kdy zaměstnavatel dává výpověď z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele - v takovém případě se ochranná doba do výpovědní lhůty nezapočítává.

Pro zaměstnance i zaměstnavatele je klíčové správně počítat výpovědní lhůtu. Chybné určení konce výpovědní lhůty může způsobit právní nejistotu a případné spory. Během výpovědní lhůty má zaměstnanec nárok na pracovní volno k hledání nového zaměstnání v rozsahu nejvýše jeden půlden v týdnu, a to s náhradou mzdy. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci toto volno čerpat.

Je třeba zdůraznit, že výpovědní lhůta běží i v případě, že zaměstnanec čerpá řádnou dovolenou nebo je dočasně práce neschopný. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní lhůty bez ohledu na tyto okolnosti. Zaměstnavatel musí v tomto období nadále poskytovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen tuto práci vykonávat. Obě strany by měly této době využít k řádnému předání pracovních povinností a dokumentace, aby byl přechod co nejplynulejší.

Zkušební doba a výpovědní lhůta

Pracovní poměr v České republice je úzce spjat s důležitými časovými obdobími, které chrání jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Výpovědní doba je ze zákona stanovena na minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Tato doba poskytuje oběma stranám dostatečný čas na přípravu změny a zajištění kontinuity práce či nalezení nového zaměstnání.

Typ výpovědní lhůty	Délka trvání
Standardní výpovědní lhůta	2 měsíce
Výpovědní lhůta ve zkušební době	14 dní
Okamžité zrušení pracovního poměru	0 dní
Dohoda o rozvázání pracovního poměru	Dle dohody obou stran

Je důležité si uvědomit, že výpovědní doba může být v pracovní smlouvě sjednána i na delší období, nikdy však nesmí být kratší než zákonem stanovené dva měsíce. V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé nabízejí delší výpovědní doby především u vedoucích pozic nebo specialistů, kde je potřeba zajistit důkladné předání agendy. Výpovědní doba běží stejně dlouho bez ohledu na to, zda výpověď podává zaměstnanec nebo zaměstnavatel.

Zkušební doba představuje specifické období na začátku pracovního poměru, kdy obě strany mohou pracovní poměr ukončit okamžitě bez udání důvodu. Standardní délka zkušební doby je maximálně tři měsíce od vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců může být prodloužena až na šest měsíců. Během zkušební doby neplatí klasická výpovědní lhůta, což umožňuje pružně reagovat na případnou nespokojenost kterékoliv ze stran.

V případě rozvázání pracovního poměru ve zkušební době je důležité písemné oznámení druhé straně, přičemž pracovní poměr končí dnem doručení tohoto oznámení, není-li v něm uveden den pozdější. Toto ustanovení poskytuje značnou flexibilitu při ukončení nevyhovujícího pracovního vztahu v počáteční fázi spolupráce.

Délka výpovědní doby může být prodloužena pouze písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Taková dohoda musí být součástí pracovní smlouvy nebo jejího dodatku. V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé i zaměstnanci preferují standardní dvouměsíční výpovědní dobu, která poskytuje dostatečný prostor pro všechny potřebné kroky související s ukončením pracovního poměru.

Je třeba zdůraznit, že výpovědní doba běží i v případě pracovní neschopnosti zaměstnance, čerpání dovolené nebo jiných překážek v práci. Během výpovědní doby jsou obě strany povinny plnit své pracovní povinnosti stejně jako před podáním výpovědi. Zaměstnavatel musí přidělovat práci a vyplácet mzdu, zaměstnanec musí řádně pracovat a dodržovat všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru.

V některých specifických případech, například při hrubém porušení pracovních povinností nebo při okamžitém zrušení pracovního poměru, se výpovědní doba neuplatňuje. Tyto situace jsou však výjimečné a zákon je přesně definuje. Běžná praxe počítá s dodržením standardní výpovědní doby, která pomáhá zachovat profesionální vztahy a umožňuje hladký přechod pro obě strany.

Dohoda o změně délky výpovědní doby

Zákoník práce stanovuje standardní výpovědní dobu v délce dvou měsíců, nicméně umožňuje zaměstnanci a zaměstnavateli uzavřít písemnou dohodu o změně délky výpovědní doby. Tato dohoda musí být vždy uzavřena písemně a musí obsahovat jasné vymezení nové délky výpovědní doby. Je důležité poznamenat, že délka výpovědní doby musí být pro obě strany stejná a nesmí být kratší než jeden měsíc.

Při sjednávání změny délky výpovědní doby je třeba věnovat pozornost několika klíčovým aspektům. Především musí být dohoda výsledkem svobodného projevu vůle obou stran a nesmí být uzavřena pod nátlakem. Změna délky výpovědní doby může být sjednána již při uzavření pracovní smlouvy nebo kdykoliv během trvání pracovního poměru. V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec mají zájem na prodloužení výpovědní doby, například z důvodu zajištění plynulého předání práce nebo zaškolení nového zaměstnance.

Délka výpovědní doby může být upravena jak směrem nahoru, tak i dolů, přičemž minimální hranice jednoho měsíce musí být vždy dodržena. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pokud se strany dohodnou například na tříměsíční výpovědní době, znamená to, že pracovní poměr skončí až po uplynutí tří celých kalendářních měsíců od doručení výpovědi.

V případě sjednání delší výpovědní doby je vhodné zvážit všechny praktické důsledky. Prodloužená výpovědní doba může být výhodná pro zaměstnavatele, který získá více času na nalezení náhrady za odcházejícího zaměstnance. Pro zaměstnance může delší výpovědní doba znamenat větší jistotu příjmu po delší období a více času na hledání nového zaměstnání. Na druhou stranu může být delší setrvání v zaměstnání po podání výpovědi pro obě strany psychicky náročné a může vést k napětí na pracovišti.

Dohoda o změně délky výpovědní doby by měla obsahovat jasné ustanovení o tom, zda se změněná délka vztahuje na všechny výpovědní důvody nebo jen na některé z nich. Je také možné sjednat různou délku výpovědní doby pro různé situace, například delší výpovědní dobu pro případ organizačních změn a kratší pro případy porušení pracovní kázně. Vždy však musí být dodržena zásada rovného zacházení a výpovědní doba musí být stejná pro obě strany pracovního poměru.

Změna délky výpovědní doby může být také součástí kolektivní smlouvy, kde je možné dohodnout výhodnější podmínky pro zaměstnance. V takovém případě se prodloužená výpovědní doba vztahuje na všechny zaměstnance, na které se kolektivní smlouva vztahuje, pokud není v kolektivní smlouvě stanoveno jinak.

Výpověď z bytu a délka lhůty

Při ukončení nájmu bytu je třeba věnovat pozornost výpovědní lhůtě, která představuje časový úsek mezi doručením výpovědi a skutečným ukončením nájemního vztahu. Standardní výpovědní lhůta činí tři měsíce a začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi druhé straně. Tato lhůta je stanovena občanským zákoníkem a platí v případě, že se obě strany nedohodnou jinak nebo není ve smlouvě uvedeno něco jiného.

V některých specifických případech může být výpovědní lhůta kratší. Například při hrubém porušení povinností ze strany nájemce může pronajímatel dát výpověď s okamžitou platností nebo s výpovědní lhůtou jeden měsíc. Mezi takové situace patří nezaplacení nájemného po dobu delší než tři měsíce, poškozování bytu nebo obtěžování ostatních obyvatelů domu.

Délka výpovědní lhůty může být upravena v nájemní smlouvě, přičemž je možné ji prodloužit i zkrátit. Nicméně zkrácení výpovědní lhůty nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí nepřiměřeně znevýhodňovat jednu ze stran. Pronajímatel a nájemce se mohou také kdykoliv dohodnout na ukončení nájmu k určitému datu bez ohledu na výpovědní lhůtu.

Je důležité si uvědomit, že výpovědní lhůta musí být dodržena i v případě, že jedna ze stran s výpovědí nesouhlasí. V takovém případě má právo se obrátit na soud, ale podání žaloby nemá vliv na běh výpovědní lhůty. Během výpovědní lhůty zůstávají v platnosti všechna práva a povinnosti vyplývající z nájemní smlouvy. Nájemce je povinen platit nájem a pronajímatel musí zajistit řádné užívání bytu.

Pro správný výpočet konce výpovědní lhůty je klíčové přesné datum doručení výpovědi. Pokud je například výpověď doručena 15. března, tříměsíční výpovědní lhůta začíná běžet 1. dubna a končí 30. června. V případě výpovědi zaslané poštou se za den doručení považuje den, kdy druhá strana výpověď převzala, případně den, kdy si ji mohla vyzvednout na poště.

Při stěhování je třeba myslet na to, že poslední den výpovědní lhůty musí být byt předán pronajímateli ve stavu odpovídajícím běžnému opotřebení. To znamená vyklizený, uklizený a se všemi klíči. Doporučuje se sepsat předávací protokol, který dokumentuje stav bytu při předání a zaznamenává případné závady nebo poškození. Tento dokument chrání obě strany před případnými budoucími spory ohledně stavu bytu.

V případě, že nájemce opustí byt před koncem výpovědní lhůty, je stále povinen platit nájemné až do jejího konce, pokud se s pronajímatelem nedohodne jinak. Naopak, pokud nájemce byt neopustí ani po skončení výpovědní lhůty, může pronajímatel požadovat náhradu ve výši dvojnásobku běžného nájemného a případně se domáhat vyklizení bytu soudní cestou.

Výjimky a zvláštní případy výpovědní doby

Zákoník práce stanovuje několik specifických situací, kdy se standardní dvouměsíční výpovědní doba může lišit. V případě hromadného propouštění začíná výpovědní doba běžet až po uplynutí 30denní lhůty od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Toto opatření slouží k ochraně zaměstnanců a poskytuje jim dodatečný čas na nalezení nového zaměstnání.

Zvláštní úprava platí také pro případy insolvence zaměstnavatele. Pokud je na zaměstnavatele vyhlášen konkurz nebo je v úpadku, může být výpovědní doba zkrácena na minimální délku 15 dnů. Toto ustanovení umožňuje rychlejší ukončení pracovního poměru v situacích, kdy je další fungování podniku ohroženo.

Specifická situace nastává při převodu činnosti zaměstnavatele na jiného zaměstnavatele. V takovém případě má zaměstnanec právo ukončit pracovní poměr s kratší výpovědní dobou tak, aby pracovní poměr skončil nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Toto ustanovení chrání zaměstnance před nechtěnou změnou zaměstnavatele.

Zákon pamatuje i na případy úmrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. V této situaci může dojít k ukončení pracovního poměru bez standardní výpovědní doby, pokud dědicové nehodlají pokračovat v živnosti. Pracovní poměr v takovém případě končí dnem úmrtí zaměstnavatele, přičemž zaměstnancům náleží náhrada mzdy za délku výpovědní doby.

Výjimečná situace nastává také při okamžitém zrušení pracovního poměru. To je možné pouze ze závažných důvodů stanovených zákonem, například když zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po splatnosti nebo když zaměstnanec závažně porušil pracovní kázeň. V těchto případech se výpovědní doba neuplatňuje vůbec a pracovní poměr končí okamžikem doručení výpovědi.

Pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnance na rodičovské dovolené a další chráněné skupiny platí zvláštní ochranná ustanovení. Těmto osobám nemůže být dána výpověď s výjimkou specifických případů, jako je rušení zaměstnavatele. I v těchto případech však musí být dodržena standardní výpovědní doba.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou písemně dohodnout na prodloužení výpovědní doby nad zákonné minimum. Taková dohoda musí být uzavřena písemně a výpovědní doba musí být pro obě strany stejná. Není však možné sjednat kratší výpovědní dobu, než stanoví zákon, takové ujednání by bylo neplatné.

V některých případech může být výpovědní doba ovlivněna také kolektivní smlouvou. Ta může stanovit delší výpovědní dobu pro všechny zaměstnance nebo pro určité skupiny zaměstnanců. Vždy však musí být zachována minimální zákonná délka výpovědní doby a podmínka stejné délky pro obě strany.

Výpovědní lhůta je jako čekání na východ slunce - trvá přesně dva měsíce, ať se nám to líbí nebo ne

Radmila Procházková

Práva zaměstnance během výpovědní lhůty

Během výpovědní doby, která standardně trvá dva měsíce, má zaměstnanec zachována veškerá práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Je důležité si uvědomit, že délka výpovědní doby může být upravena v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě, nicméně nesmí být kratší než zákonem stanovené minimum.

V průběhu výpovědní doby má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy za účelem hledání nového zaměstnání. Toto volno činí nejvýše jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Se souhlasem zaměstnavatele lze toto volno slučovat do delších časových úseků. Zaměstnavatel je povinen toto volno poskytnout, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

Zaměstnanec má během výpovědní doby právo na stejnou mzdu či plat jako před podáním výpovědi. Zaměstnavatel nesmí jednostranně snížit mzdu ani měnit pracovní podmínky v neprospěch zaměstnance. Pokud dojde k pracovní neschopnosti během výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy a následně na nemocenské dávky podle platných předpisů.

Důležitým právem zaměstnance je možnost čerpání dovolené během výpovědní doby. Zaměstnavatel by měl umožnit vyčerpání zbývající dovolené před skončením pracovního poměru. Pokud to není možné, má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

V případě, že zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů, má nárok na odstupné ve výši nejméně jednoho až tří průměrných měsíčních výdělků, v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Toto odstupné musí být vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se strany nedohodnou jinak.

Zaměstnanec má také právo na vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při ukončení pracovního poměru. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat také pracovní posudek, který hodnotí jeho práci, kvalifikaci a schopnosti. Tento posudek musí být vydán do 15 dnů od požádání, nejdříve však 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

Během výpovědní doby má zaměstnanec také právo na zachování všech benefitů, které mu byly poskytovány před podáním výpovědi. To zahrnuje například stravenky, příspěvky na penzijní připojištění, služební telefon či automobil, pokud jejich užívání přímo souvisí s výkonem práce. Zaměstnavatel nesmí tyto benefity jednostranně odebrat, pokud to není výslovně upraveno v interních předpisech nebo dohodnuto se zaměstnancem.

Porušení výpovědní lhůty a následky

Nedodržení výpovědní lhůty představuje závažné porušení pracovněprávních předpisů, které může mít pro obě strany pracovního poměru významné právní následky. Standardní výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel tuto lhůtu nedodrží, vzniká druhé straně nárok na finanční kompenzaci.

V případě, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr předčasně a nedodrží stanovenou výpovědní dobu, může po něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu tímto jednáním vznikla. Tato škoda může zahrnovat například náklady na najmutí temporary workforce, přesčasové příplatky pro ostatní zaměstnance, kteří museli převzít práci odcházejícího zaměstnance, nebo ušlý zisk z důvodu nemožnosti plnit závazky vůči klientům. Zaměstnavatel musí výši této škody prokázat a doložit její přímou souvislost s předčasným odchodem zaměstnance.

Na druhé straně, pokud zaměstnavatel neumožní zaměstnanci odpracovat výpovědní dobu v plném rozsahu, je povinen mu vyplatit náhradu mzdy za celou výpovědní dobu, a to ve výši průměrného výdělku. Tato povinnost platí i v případě, že zaměstnavatel zaměstnance tzv. postaví mimo práci během výpovědní doby. Zaměstnanec má v takovém případě nárok na náhradu mzdy, jako kdyby práci skutečně vykonával.

Délka výpovědní doby může být upravena v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě, nicméně nesmí být kratší než zákonem stanovené dva měsíce. Prodloužení výpovědní doby je možné, musí však být stejné pro obě strany. Při porušení takto sjednané delší výpovědní doby se postupuje obdobně jako při porušení zákonné výpovědní doby.

V praxi se často setkáváme se situací, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na zkrácení výpovědní doby. Taková dohoda je možná, musí však být uzavřena písemně a musí s ní souhlasit obě strany. Jednostranné zkrácení výpovědní doby není přípustné a může vést k výše uvedeným sankcím.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat případům, kdy dochází k okamžitému zrušení pracovního poměru. V těchto situacích se výpovědní doba neuplatní, nicméně musí být splněny zákonné důvody pro takové ukončení. Pokud se později ukáže, že důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebyly naplněny, může být takové jednání posouzeno jako neplatné ukončení pracovního poměru s odpovídajícími právními následky včetně povinnosti nahradit škodu vzniklou nedodržením výpovědní doby.

Výpovědní doba při dohodě o provedení práce

Při dohodě o provedení práce není výpovědní doba zákonem přímo stanovena, což je významný rozdíl oproti pracovnímu poměru. Tato skutečnost vychází z podstaty dohody o provedení práce jako flexibilního pracovněprávního vztahu. Pokud není výpovědní doba výslovně sjednána v dohodě, může být pracovní vztah ukončen okamžitě, a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Je však důležité poznamenat, že si obě strany mohou výpovědní dobu dobrovolně sjednat přímo v dohodě o provedení práce.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé i zaměstnanci preferují sjednání určité výpovědní doby, aby měli čas na zajištění náhrady nebo nalezení nového zaměstnání. Běžně se sjednává výpovědní doba v délce 15 dnů, ale může být i delší či kratší podle vzájemné dohody. Důležité je, aby byla výpovědní doba uvedena písemně přímo v dohodě o provedení práce nebo v jejím dodatku.

Při sjednávání výpovědní doby je třeba mít na paměti specifika dohody o provedení práce, zejména limit 300 odpracovaných hodin za kalendářní rok. Výpovědní doba by měla být přiměřená vzhledem k celkovému rozsahu práce a době trvání dohody. Pokud je výpovědní doba sjednána, začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně, není-li v dohodě stanoveno jinak.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou od dohody odstoupit také v případě závažného porušení povinností druhou stranou. V takovém případě dochází k okamžitému skončení pracovněprávního vztahu, a to i přes případně sjednanou výpovědní dobu. Mezi důvody pro okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele patří například hrubé porušení pracovních povinností nebo dlouhodobá neomluvená absence. Zaměstnanec může okamžitě ukončit dohodu například při nevyplacení odměny nebo při ohrožení zdraví při výkonu práce.

Je vhodné věnovat pozornost také formě ukončení dohody. I když zákon nevyžaduje písemnou formu výpovědi, je v zájmu obou stran učinit ji písemně, aby se předešlo případným sporům. V písemné výpovědi by mělo být jasně uvedeno datum jejího podání a důvod ukončení, pokud se strany dohodly na jeho uvedení. Při sjednané výpovědní době je také důležité uvést její délku a začátek jejího běhu.

Při ukončování dohody o provedení práce je třeba pamatovat také na vypořádání vzájemných závazků, zejména na vyplacení odměny za již vykonanou práci. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odměnu za skutečně odvedenou práci i v případě okamžitého ukončení dohody. Stejně tak musí být vypořádány případné další nároky, jako je například náhrada škody nebo vydání pracovních pomůcek.